助理人力资源管理师考试教材第三版基础知识:章节内容总结(13)

来源:考宝网 发布日期:2014-12-22 点击率: 1197

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计

  考点一 薪酬的概念


   薪酬

内容

表现形式

泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的,等等。

  考点二与薪酬相关的其他概念


名称

定义壤内容

报酬

员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

收入

薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

薪给

工资和薪金。

奖励

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

福利

公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。

分配

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配,再分配。

  考点三薪酬的实质

  考点四影响员工薪酬水平的主要因素


影响员工个人薪酬水平的因素

影响企业整体薪酬水平的因素

劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

  考点五企业薪酬管理的基本原则


   原则

要点

总体原则

对外具有竞争力原则

支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当,虽然不一定完全相同,但是相差不宜太大,薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。


对内具有公正性原则

在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

“效率优先、兼顾公平、按

对员工具有激励性原则

适当拉开员工之间的薪酬差距,使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用。

劳付酬”

对成本具有控制性原则

应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力,根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。

    考点六企业薪酬制度设计与完善


   分类

要点

薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。

薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。

  

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    考点七薪酬体系的类型

类型

特点

适用范围

总体适用原则

岗位薪酬体系

应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强的企业。

在进行薪酬体系的选择

技能薪酬体系

技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。

技术薪酬体系适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。能力薪酬体系适用于企业中的中高级管理者和某些专家。

与设计时,主要看其能否与企业的内外环境相适应,能否有利于激发员工的工作热情,能否提高企

绩效薪酬体系

根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队。

业的竞争力,能否有助于企业战略目标的实现。

  考点八 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

  薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心。


 职能

要点

补偿职能

职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。

激励职能

奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。

调节职能

引导劳动者合理流动。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。

效益职能

薪酬对企业来说是劳动的价格。是所投入的可变成本。因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产。

统计监督职能

反映出劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。

  考点九 岗位薪酬体系设计

  考点十绩效薪酬体系设计

  2.薪酬表现形式包括(  )

  A.精神的与物质的

  B.稳定的与非稳定的

  C.有形的与无形的

  D.货币的与非货币的

  E.内在的与外在的

  ACDE【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式:①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。

    考点十一 奖金设计方法

名称

概念

注意事项



比例要适当。

佣金

由于员工完成某项任务而

不要轻易改变比例。

获得的一定比例的金钱。

兑付要及时。



尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

由于员工在规定时间之外

明确规定何时算超时,何时不算超时。

超时奖

工作,企业为了鼓励员工

明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖。

这种行为而支付的奖金。

允许在某一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖。


由于员工达到某一绩效,

绩效标准要明确、合理。

绩效奖

企业为了激励员工这种行

达到某一绩效标准后的奖金要一致。

为而支付的奖金。

以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效。



只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖。

由于员工提了建议,企业

奖金的金额应该较低,而获奖的面要较宽。

建议奖

为了鼓励员工多提建议而

如果建议重复,原则上只奖励第~个提此建议者。

支付的奖金。

如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金。



内容可以测量。

员工为企业做出了特殊贡

为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。

特殊贡献奖

献,企业为了鼓励员工这

只有在他人或平时无法完成的情况下,才能获奖。

种行为而支付的奖金。

受奖人数较少,金额较大。

颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励。


员工为企业降低了较小金

在保证产品质量的前提下的节约是真节约。

节约奖

额的成本时,可以获得节

明确规定指标来确定是否降低了成本。

约奖。

降低的成本可以通过累计而获奖。



只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

超利润奖

员工全面超额完成利润指标后的奖金,有时又称为

根据对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义。

红利。

明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则易挫伤员工的积极性。

  考点十二薪酬制度的类别

  从横向分类看,薪酬制度包括以下内容。


类别

意义

分类

工资制度

最基本的制度。

计时工资、计件工资。

奖励制度

对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖。



根据福利的内容员工福利可以分为法定福利与补充福利。

福利制度

企业对员工劳动贡献的一种间接

根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利。

补偿。

根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。

津贴制度

对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬。

岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。

  典·题·精·练

  1.下列关于岗位分析可以采用的方法,错误的是(  )

  A.标准值法

  B.观察法

  C.参与法

  D.问卷调查法

  A【解析】岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。

  2.企业采用什么样的薪酬水平,要根据(  )来决定。

  A.企业利润的高低

  B.薪酬市场调查的结果

  C.企业的战略目标

  D.不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平

  E.各类岗位的实际价值

  BDE【解析】采用什么样薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。