助理人力资源管理师考试教材第三版基础知识:章节内容总结(20)

来源:考宝网 发布日期:2014-12-22 点击率: 1166

    3.归因

  所谓归因,就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因,也可以分为稳因和非稳因。内因即内在原因,是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因即外在原因,是指导致行为或事件的外部因素,包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。

  稳因即稳定原因,是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;非稳因即非稳定原因,如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。

  对行为原因的区分是有很重要的意义的。心理学认为,当人们把行为者的行为归结于内因或稳因,即人的能力、个性、努力程度时,人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现;反之,当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时,人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。例如,你指派一名下属完成某项工作,但他失败而归,如果你做内部归因,认为他是能力不及所致,那么可以预测下次类似的情形和工作,他仍不可能成功;假如你做外部归因,认为此次失败完全是由于发生了难以预料的变故,那么下一次如果下属仍能一如既往,任务就会被出色地完成。

  同知觉一样,归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。

  (1)行为者的自利性偏差,即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素,失败归因于外部因素;而对别人的成功则归因于情境因素,对别人的失败做内部归因。

  (2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时,人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。

  (3)人们还常有“善有善报,恶有恶报”的归因倾向,因而当有人受害时,人们对受害者的责难多于同情。

  二、工作动机的理论与应用

  组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工,而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。组织报酬制度的设计和应用是否能够成为最有效的激励员工的手段。能否使组织报酬的分配得到最大的回报,取决于组织及其管理者如何理解人们工作的动机,只有了解到员工想要的和他们觉得有意义的(而不一定是管理者想耍的或者感觉有意义的),才能实现这样的回报。

  心理学有关人类动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索,为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。

  (一)人的多重需要与组织的报酬形式

  众所周知,在现代人力资源管理中,报酬的形式已不仅仅是指工资、奖金、福利等,而是从更为广泛的角度,把报酬视为员工所看重的任何东西,包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正式的和非正式的认可等。对报酬形式多样性的心理学解释,就是员工的需要是多样的、复杂的。心理学家并没有就各种动机分类达成一致,但是他们都承认有一些需要和动机是以生理为基础的,是非习得的,比如饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等;还有一些也是非习得的,但并不以生理反应为基础,如好奇、控制、活动和情感的动机,与前一种生理性动机相比,好奇、控制、活动和情感的动机与组织管理和员工的工作行为的相关性更大。此外,还有一些完全是通过学习获得的、不依赖生理需要的动机,即社会性的心理动机,如成就、权力、亲和、安全和地位的需要和动机。在经济高度发达的现实世界中,这类动机与组织管理和工作行为的相关性更高(见表4—2)。

  最初,金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表),过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格(以人际关系理论为代表)。然后,更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要,如自尊和自我实现(以人本主义心理学为代表)、责任、赞赏、成就和进步(赫兹伯格的双因素理论),以及个人的成长和发展(奥尔德弗

  的三重需要理论,麦克利兰的成就动机理论),因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求,如晋升、发展、创造等。

  在激励员工问题上没有简单化的解决方案。管理者往往很困惑,他们支付了更高的工资,为员工提供了额外的福利和更舒适的工作环境,但是他们的员工仍然得不到激励。马斯洛的需求理论使管理者意识到工作中的员工有着多种需要,这就要求企业提供充足的财政储备来满足员工的多重需要。赫兹伯格的双因素理论对工作内容的重要性给予了很高的关注,而从前的管理者主要关注的是工作条件,很少注意甚至完全忽视了工作本身带给员工的成就感、责任感和挑战性的激励作用。因此,现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境,还给员工提供更能发挥他们能力的任务,把工作责任交给员工,或者进行授权以表示对他们工作的认可,来满足员工被尊重和成就的需要。

  (二)组织公正与报酬分配

  1.分配公平

  公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。尽管有关公平的理论很早就被提出来,但直到近一二十年才真正在组织行为管理和报酬分配上得到较多的关注。早在1953年Homans在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时,提出了“分配公平性”的概念;接着,亚当斯从分配公正性在社会交换中对行为具有重要影响的观点出发,对收入分配的社会比较过程进行了系统的考察。他发现,在工作背景下,员工对自己是否在组织中受到公平对待十分敏感,人们更注意的不是所得薪酬的绝对值,而是与别人相比较的相对值。因此,这种判断是一种直接或间接的社会比较,进而影响随后的工作行为和绩效。简单而言,亚当斯的公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度,并解释了在哪种条件下,什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。